후보자 발굴·검증 시스템
발굴은 기술, 검증은 구조 – 좋은 후보를 찾는 것보다 ‘판별 표준’을 갖추는 게 승부다
오늘 리포트에서 잡아야 할 3가지 축
- 발굴(Find): 채널과 아웃리치로 타깃 후보를 끌어들이기
- 검증(Verify): 이력서·콜·레퍼런스에서 리스크를 제거하기
- 시스템(Operate): 파이프라인을 숫자와 표준으로 재현 가능하게 만들기
이 3축이 균형을 이루면 서치 성공률이 안정적으로 30% 이상 올라갑니다. 단순히 사람을 찾는 게 아니라 “맞는 사람”을 판별하는 시스템이 핵심입니다.
핵심 원칙
발굴은 양이 아니라 질입니다. 검증은 주관이 아니라 구조입니다. 시스템 없이는 재현이 불가능합니다.
빠른 점검 체크
SECTION 1. 소싱 채널 지도
채널마다 속도·품질·비용이 완전히 다릅니다. 포지션 난이도에 따라 채널 믹스를 잘못하면 후보자가 부족하거나 품질이 떨어집니다. 플랫폼은 대량·빠른 발굴에 강하고, 네트워크·추천은 품질이 높지만 시간이 걸립니다. 이 섹션에서는 채널별 장단점과 난이도별 최적 믹스를 알려드려 서치 효율을 극대화할 수 있게 합니다.
속도 빠름·대량 소싱 가능·품질 중간. 초중급 포지션에서 60~70% 비중으로 활용합니다.
품질 최고·속도 느림·희소 포지션 필수. 임원급·전문가 포지션에서는 70% 이상 비중을 두어야 성공률이 올라갑니다.
신뢰 구축 강점·비용·시간 ↑. 특정 산업(바이오·반도체) 전문 컨퍼런스에서 활용하면 고품질 후보를 만날 확률이 높아집니다.
SECTION 2. 첫 접촉(아웃리치) 기본 구조
첫 메시지가 3초 만에 읽히지 않으면 끝입니다. 타깃이 “왜 나한테 온 거지?”라는 호기심을 느끼게 해야 열어볼 확률이 올라갑니다. 단순히 “좋은 포지션 있어요”가 아니라, 타깃의 최근 성과를 언급하고 포지션의 매력을 연결하는 구조가 핵심입니다. 이 구조를 템플릿화하면 응답률이 20~30% 상승합니다.
“왜 당신인가” – 최근 성과·회사 이슈 연결. 예: “귀하가 지난 프로젝트에서 AI 모델 최적화로 비용 40% 절감하신 점이 인상적이었습니다.”
“무엇이 다른가” – 성장 기회·권한·보상 구조. “이 포지션은 C레벨 직속으로, 예산 500억 규모 프로젝트를 주도합니다.”
SECTION 3. 콜스크리닝 질문 설계
15~20분 콜에서 사실·리스크·적합을 동시에 검증해야 합니다. 무작정 질문하면 시간만 낭비되고, 핵심을 놓칩니다. 사실 확인 → 리스크 확인 → 적합 확인 순으로 설계하면 효율이 극대화됩니다. 이 질문 세트를 미리 준비하면 콜 후 5분 만에 “그린/옐로/레드” 판단이 가능합니다.
역할·성과·팀 구조·이직 사유. “최근 2년 가장 큰 성과는 무엇인가요?”처럼 구체적으로 물어야 숫자가 나옵니다.
핵심 역량 3개 질문 + 동기·조건. “팀 내 갈등 상황에서 어떻게 대응하셨나요?”처럼 행동 기반 질문을 넣어야 성향이 드러납니다.
SECTION 4. 이력서 검증 포인트
이력서 제목이 아니라 실제 업무와 기여도를 봐야 합니다. 숫자·범위·보고 라인이 없으면 진짜 역량을 알 수 없습니다. “성과”라고만 쓰인 항목은 신뢰도가 낮습니다. 이 섹션에서는 이력서를 검증하는 핵심 포인트를 구체적으로 알려드려, 허위·과장 후보를 걸러낼 수 있게 합니다.
실제 업무 범위·성과 숫자·기여도 확인. “매출 100억 달성”이라고 쓰여 있으면 “내 기여 비율은?” “팀 규모는?”을 반드시 물어보세요.
누구와 무엇을 했는지·보고 라인. “팀 8명 중 리더 역할”인지 “단독 프로젝트”인지 구분이 중요합니다.
SECTION 5. 레퍼런스 체크 기준
“잘한다”는 말보다 “어떤 상황에서 강한가”를 확인해야 합니다. 레퍼런스 체크를 생략하거나 형식적으로 하면 미스매치가 발생합니다. 직속 상사·동료·부하직원 최소 2~3명을 통해 다각도로 검증하세요. 레드 플래그(윤리·신뢰·협업 문제)를 놓치지 않는 기준을 알려드립니다.
직속 상사·동료·부하직원 2~3명. “잘한다”가 아니라 “어떤 상황에서 강하고 약한가”를 물어보세요.
윤리·신뢰·협업·책임 회피. “팀 갈등 시 어떻게 대응하나요?”에 구체적 답이 없으면 위험 신호입니다.
SECTION 6. 미스매치를 줄이는 판단 프레임
역량·맥락·성향 3축으로 점수화하면 미스매치가 크게 줄어듭니다. 스킬만 보고 붙이면 문화·환경 불일치로 실패합니다. 리스크 점수화와 “붙여서 쓰면 위험한 타입” 정의를 미리 하면 판단이 객관화됩니다.
역량(스킬) / 맥락(도메인·환경) / 성향(컬처·스트레스耐성). 각 축별로 1~5점 점수화하면 미스매치 확률이 40%↓ 됩니다.
채용 실패 가능성 요인별 점수. “붙여서 쓰면 위험한 타입”: 책임 회피·정치적 행동·스트레스 취약 등 미리 정의하세요.
SECTION 7. 파이프라인 운영 표준
파이프라인은 숫자와 표준으로 관리해야 재현됩니다. 상태 태그·탈락 이유 기록·병목 분석을 하지 않으면 개선이 불가능합니다. 이 시스템을 구축하면 서치 품질이 일정해지고, 성공률이 안정적으로 올라갑니다.
접촉 → 스크리닝 → 제안 → 인터뷰 → 오퍼. 후보자별 온도·이슈·조건 태그로 실시간 관리하세요.
각 단계 탈락 이유를 분류·기록. 매 서치 후 “병목 구간”을 숫자로 보고 다음 서치에 반영하면 시스템이 진화합니다.