헤드헌터 인사이트 6단계

헤드헌터 인사이트 · EP06

연봉 밴드 구조의 본질

기업은 연봉을 ‘사람’이 아니라 ‘밴드’로 관리한다 – 협상은 밴드 구조를 이해하는 순간 달라진다

이 섹션이 해결하는 문제

연봉 협상이 자꾸 길어지거나, 밴드를 모르고 과도하게 요구/양보해서 좋은 후보를 놓치는 문제

핵심 원칙

“기업은 연봉을 ‘사람’이 아니라 ‘밴드’로 관리한다” – 협상은 밴드 구조를 이해하는 순간 달라진다

오늘 리포트에서 잡아야 할 3가지 축

• 밴드 기본 구조: Grade/Level별 하한·중간·상한
• 밴드 결정 논리: 시장가·내부 형평·예산·희소성
• 협상·예외 운영: 예외 승인 트리·총보상 구조·후보 체감 가치

이 3축을 파악하면 연봉 협상이 “감정 싸움”에서 “구조적 조정”으로 바뀝니다.

핵심 원칙

연봉은 개인이 아니라 ‘밴드’로 관리됩니다. 밴드 안에서 움직이는 순간 협상이 빨라지고 성공률이 올라갑니다.

빠른 점검 체크

밴드 구조

우리 회사 레벨별 연봉 밴드(하한·중간·상한)를 정확히 알고 있는가?

결정 논리

시장가·내부 형평·예산·희소성 중 현재 가장 큰 영향 요인은 무엇인가?

예외 승인

오버밴드 승인 트리(누가·어떤 기준)가 문서화되어 있는가?

SECTION 1. 밴드의 기본(Grade/Level)

기업은 연봉을 개인별로 정하지 않고 **Grade/Level별 밴드**로 관리합니다. 밴드는 하한·중간·상한으로 구성되며, 직군별로도 차이가 납니다. 이 구조를 모르면 협상이 불가능하거나 불필요하게 길어집니다.

레벨별 밴드 예시
Senior Manager: 하한 1.8억 / 중간 2.1억 / 상한 2.5억 직군별 차이: Engineering > Sales > HR 순으로 밴드 폭이 넓습니다.

밴드 폭 차이 이유
희소성·영향력·리스크가 큰 직군은 밴드 폭이 넓습니다. Engineering은 상한이 Sales보다 30% 이상 높습니다.

체크: 우리 회사 레벨별·직군별 연봉 밴드를 정확히 파악하고 있는가?

SECTION 2. 밴드가 결정되는 논리

밴드는 시장가·내부 형평·예산·희소성 4가지 논리로 결정됩니다. 기업인사담당자는 이 4가지 중 현재 가장 큰 영향 요인을 파악해야 협상 전략을 세울 수 있습니다.

시장가
경쟁사·헤드헌터·잡플래닛 시세 기준. 시장가가 20% 이상 오르면 밴드도 따라 올라갑니다.

내부 형평 & 예산
내부 직원 연봉과 예산 한도. 예산이 타이트하면 시장가보다 낮은 밴드로 고정됩니다.

희소성
시장에 거의 없는 전문성. 희소성이 높을수록 밴드 상한이 30~50% 올라갑니다.

체크: 현재 밴드가 시장가·내부 형평·예산·희소성 중 어떤 논리에 가장 영향을 받고 있는가?

SECTION 3. 예외 승인(오버밴드)의 조건

오버밴드는 예외 승인 트리를 통해 결정됩니다. 승인 트리가 없으면 협상이 무작정 길어지거나 좋은 후보를 놓칩니다. 기업인사담당자는 이 트리를 명확히 만들어야 합니다.

승인 트리 예시
시장 시세 +20% 초과 → CHRO 승인 +30% 초과 → CEO 승인. 이 트리가 없으면 협상이 감정 싸움이 됩니다.

오버밴드가 불러오는 리스크
내부 형평성 깨짐 → 기존 직원 불만. 오버밴드 승인 시 반드시 내부 형평성 리포트를 첨부하세요.

체크: 오버밴드 승인 트리가 문서화되어 있는가?

SECTION 4. 총보상(TC) 구조로 보기

후보는 기본연봉만 보지 않고 총보상(TC)을 봅니다. 기본·변동·장기보상 비중을 명확히 해야 후보가 현실적으로 비교합니다. 기업인사담당자는 TC 구조를 투명하게 보여주면 협상 성공률이 올라갑니다.

총보상 구성요소
기본 60% / 변동(성과급) 20~30% / 장기(RSU·옵션) 10~20%. 변동 비중이 높으면 후보가 망설입니다.

후보 체감 가치
후보는 “실수령액”과 “미래 가치”를 동시에 봅니다. RSU가 많으면 장기 체류 의지가 높아집니다.

체크: 오퍼 시 총보상 구조를 후보에게 투명하게 설명하고 있는가?

SECTION 5. 협상 전략(실전)

협상은 숫자 제시 방식과 타이밍이 70%를 결정합니다. 기업인사담당자는 헤드헌터와 협상 전략을 사전에 맞춰야 파기 리스크를 줄일 수 있습니다.

숫자 제시 방식
단정 → 범위 → 조건부. “2.5억 정도 기대합니다” → “2.3~2.5억 범위 내에서 가능할까요?”처럼 부드럽게 제시하세요.

타이밍 & 조건부 제안
오퍼 받자마자 기대치 조율 시작. “성과급 150% 달성 시 2.6억”처럼 조건부 제안하면 양측이 만족합니다.

체크: 협상 시 숫자 제시를 범위·조건부로 하고 있는가?

SECTION 6. 헤드헌터 중재 포인트

헤드헌터는 기업 한계선과 후보 기대치 근거를 동시에 확인하는 중재자입니다. 기업인사담당자는 헤드헌터가 이 포인트를 제대로 체크하는지 확인해야 합니다.

기업 한계선 확인
“이 포지션의 최대 TC 밴드는 얼마인가요?” “예외 승인 가능성은?”을 미리 물어보세요.

후보 기대치 근거 확인
“현재 TC는 얼마인가요?” “시장 시세 대비 어느 정도 기대하시나요?” 근거 없이 요구하면 중재가 어렵습니다.

체크: 헤드헌터가 기업 한계선과 후보 기대치 근거를 사전 확인하고 있는가?

SECTION 7. 실전 산출물

연봉 밴드 협상을 실무에 바로 적용할 수 있는 산출물을 아래와 같이 만드세요. 이 산출물을 헤드헌터와 공유하면 협상이 훨씬 빠르고 정확해집니다.

밴드 해석 1페이지
레벨별 하한·중간·상한 + 시장가 비교 + 예외 승인 트리. 이 1페이지가 협상의 나침반입니다.

협상 메시지 템플릿
“후보 기대치 2.5억, 기업 밴드 상한 2.3억 → 성과급 150% 시 2.5억 조정 가능”처럼 구조화된 템플릿을 준비하세요.

체크: 오늘 “밴드 해석 1페이지”를 하나 만들었는가?

Permalink: headhunter-insight-ep06-salary-band-structure

Labels: HeadhunterInsight,연봉밴드,보상,협상,Career,Strategy