헤드헌터 인사이트 3단계
좋은 이직 vs 나쁜 이직
성공 이직은 말이 아니라 구조다 – 맥락과 조건이 맞아야 성과가 난다
오늘 리포트에서 잡아야 할 3가지 축
- 좋은 이직 조건: 역할 확장·성장 환경·보상·리스크 통제
- 나쁜 이직 패턴: 타이틀만 상승·성과 기준 불명확·정치 리스크
- 타이밍 & 리스크: 성장 정체 신호·시장 수요·조직 리스크 평가
이 3축을 체크하면 후회 없는 이직 확률이 70% 이상 올라갑니다.
핵심 원칙
좋은 이직은 “연봉 올랐다”가 아니라 “내 영향력이 확대되었다”입니다.
빠른 점검 체크
SECTION 1. 좋은 이직의 4조건
좋은 이직은 단순히 연봉 상승이 아니라 **역할·환경·보상·리스크** 4개 조건이 동시에 충족되어야 합니다. 이 4조건 중 하나라도 빠지면 장기적으로 후회할 확률이 높아집니다. 기업인사담당자는 후보자에게 이 4조건을 체크리스트로 물어보면 좋은 후보를 더 잘 가려낼 수 있습니다.
의사결정 범위·예산 통제·조직 영향력이 현재보다 1.5배 이상 커져야 합니다. 타이틀만 오르면 나쁜 이직입니다.
학습 기회·네트워크 확대·프로젝트 규모가 현재보다 큰 환경. 성장이 정체된 회사로 가면 연봉 상승도 무의미해집니다.
총보상(TC)이 20~30% 이상 상승하면서도 변동성·장기 보상이 균형을 이루는 구조. 기본연봉만 오르면 위험합니다.
정치·문화·보상 지연 리스크가 현재보다 낮아야 합니다. “좋은 회사”라는 명성만 믿고 가면 실패합니다.
SECTION 2. 나쁜 이직의 전형적 패턴
나쁜 이직은 대부분 아래 3가지 패턴 중 하나에 해당합니다. 기업인사담당자는 후보자에게 이 패턴을 미리 물어보면 “이직 후 후회할 확률”을 70% 이상 예측할 수 있습니다.
“Senior” 타이틀 받았지만 실제 결정권·예산 통제는 그대로. 1년 내 정체·퇴사 확률 80% 이상입니다.
KPI가 모호하거나 조직 내 정치가 심한 곳으로 이동. “성과를 내도 평가가 안 된다”는 후회가 가장 많습니다.
기본연봉만 오르고 변동·장기 보상이 거의 없는 경우. 시장 하락 시 실질 연봉이 오히려 떨어질 수 있습니다.
SECTION 3. 이직 타이밍 판단 프레임
이직 타이밍은 개인 성장 정체 신호와 시장 수요 신호를 동시에 봐야 합니다. 너무 일찍 가면 “충동적” 이미지가, 너무 늦게 가면 기회를 놓칩니다. 기업인사담당자는 후보자의 타이밍을 평가할 때 이 프레임을 사용하세요.
연봉 동결 2년 이상 · 역할 확대 없음 · 학습 정체. 이 2개 이상 나오면 이직 타이밍입니다.
JD 폭증 · 연봉 테이블 15%↑ · 경쟁사 헤드헌팅 활발. 이 신호가 2개 이상 나오면 시장 타이밍입니다.
SECTION 4. 회사/조직/상사 리스크 평가
이직 후 가장 큰 후회는 “회사·조직·상사가 안 맞아서”입니다. 리더십 스타일·팀 구성·예산·문화 리스크를 미리 평가하지 않으면 실패 확률이 70% 이상 올라갑니다.
마이크로 매니지먼트·성과 중심·정치적. “상사의 리더십 스타일은 어떤가요?”를 꼭 물어보세요.
팀 규모·예산 축소 여부·문화 불일치. “팀 내 갈등이 있었나요?” “예산은 어떻게 되나요?”로 확인하세요.
SECTION 5. 후보자에게 던져야 할 질문
좋은 헤드헌터는 후보자에게 아래 질문을 던져 진짜 이직 동기와 리스크를 파악합니다. 기업인사담당자는 헤드헌터가 이 질문을 하는지 확인하면 후보 적합도를 더 정확히 알 수 있습니다.
“현재 회사에서 가장 불만족스러운 점은 무엇인가요?” “그 불만이 해결되지 않으면 어떻게 되나요?” 진짜 동기를 파악합니다.
“3년 후 어떤 위치에 있고 싶나요?” “그 위치에 도달하기 위해 필요한 역할은 무엇인가요?” 구체성이 없으면 위험합니다.
SECTION 6. 헤드헌터가 조정해야 할 지점
헤드헌터는 후보자와 기업 간 기대치를 조정하는 중재자입니다. 조정 포인트를 명확히 하지 않으면 파기 확률이 올라갑니다. 기업인사담당자는 헤드헌터가 이 부분을 제대로 하는지 확인하세요.
후보 기대치와 기업 한계선을 맞춥니다. “후보가 2.5억 기대하지만 기업은 2.2억” → 중재 포인트입니다.
모든 합의를 서면으로 기록. 구두 합의는 파기의 시작입니다.
SECTION 7. 실전 체크리스트
좋은 이직인지 나쁜 이직인지 빠르게 판단하는 체크리스트입니다. 기업인사담당자도 후보자에게 이 체크리스트를 공유하면 더 정확한 매칭이 가능합니다.
1. 역할 범위가 1.5배 이상 확대되는가? 2. 학습·네트워크 기회가 더 큰가? 3. 총보상이 20% 이상 상승하는가? 4. 정치·문화 리스크가 낮아지는가? 5. 상사 리더십 스타일이 나와 맞는가? 6. 팀 예산이 안정적인가? 7. KPI가 명확한가? 8. 3년 후 목표가 구체적인가? 9. 실패 시 손실이 큰가? 10. 헤드헌터가 리스크를 솔직히 설명하는가?
- 타이틀만 오름 - KPI 모호 - 정치 리스크 언급 - 보상 지연 가능성 - 상사 스타일 불일치